Pensez-vous être une « ressource humaine » ou un « capital humain » ?

À la fin du 20e siècle, la terminologie employée par les organisations humaines pour évoquer l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les collaborateurs de l’entreprise, a évoluer.

De la gestion du personnel, on est progressivement passé à la gestion du capital humain, en passant par la gestion des ressources humaines (GRH).

Aujourd’hui encore, nombre de structures continuent de parler des RH (ressource humaine).

Qu’est ce que ces termes impliquent en matière de qualité de vie au travail et de responsabilité sociétale des entreprises ?

Qu’est-ce qu’une ressource ?

Selon Wikipédia : « une ressource est une matière première ou une source d’énergie qui permet de subvenir aux besoins d’un être vivant, d’une espèce ou de la société humaine ».

Selon le dictionnaire général de la langue française : « une ressource est ce qui peut fournir ce dont on a besoin ».

Parler du « Patrimoine » humain d’une organisation en terme de ressources renvoie inévitablement à la notion d’exploitation. En effet on exploite les ressources naturelles ou les matières premières.

Qu’est-ce qu’un capital ?

La notion de capital quant à elle représente une somme d’investissements destinées à être utilisées pour en tirer un profit. Elle renvoie donc à une notion de vénalité et de profit.

Les structures qui emploient ce terme utilisent des indicateurs financiers pour mesurer la valeur du capital en question : indice d’absentéisme, de turnover, pourcentage de masse salariale vs chiffre d’affaires, etc.

De quoi parle-t-on en réalité ?

Ces ressources humaines ou ce capital humain est en réalité l’ensemble des collaborateurs d’une organisation, quel que soit le statut auquel ils appartiennent : ouvriers, employé, cadres, manager, etc. De plus en plus, il s’agit également des collaborateurs des organisations sous-traitants de l’organisation principale.

Or les collaborateurs des organisations humaines ne sont ni des ressources ni des capitaux que l’on gère pour leur valeur ou que l’on exploite comme un gisement jusqu’à son épuisement.

De plus, il a été largement démontrer aujourd’hui que le bonheur perçu par les collaborateurs d’une organisation augmente considérablement la productivité de cette dernière. Inversement, plus les collaborateurs d’une structure se sentent exploités et maltraités et plus les risques de désengagement, de démotivation et d’arrêt maladie augmentent.

Les attentes des collaborateurs de demain

De plus les nouvelles générations de collaborateurs : la « génération X » (professionnels nés entre 1960 & 1980) et la « génération Y » (professionnels nés entre 1980 & 2000) ont des attentes et des motivations très différentes de leurs aînés.

Les employés de la « génération X » par exemple recherchent de plus en plus en équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée alors que leurs cadets recherchent avant tout la collaboration avec des personnes partageant leurs valeurs.

Que dire des collaborateurs nés après les années 2000 qui témoignent d’une véritable aversion pour l’autorité et la hiérarchie ?

Les mots sont porteurs de sens

La dialectique employée pour rendre compte de la pratique managériale et des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les collaborateurs de l’entreprise a donc une importance capitale en matière de qualité de vie au travail.

Il importe donc pour les organisations soucieuses de développer leurs performances de prendre en considération les préoccupations sociales dans leurs activités.

Contrairement aux idées reçues, il existe bien un lien direct entre le niveau de bien-être perçu par les hommes et les femmes d’une structure et son niveau de performance économique.

Pierre COCHETEUX, partenaire de votre bien-être au travail.

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