De la gestion des ressources humaines aux enjeux des richesses humaines

Gestion des ressources humaines aux enjeux des richesses humaines

On peut distinguer quatre périodes majeures dans l’évolution de la gestion de personnel en France :

La première débute vers la fin du 19e siècle avec la révolution industrielle et s’achèvera avec le début du 20e. Durant cette période la question de la qualité de vie au travail est totalement absente du débat. Pour les salariés les longues journées de travail sont récompensées par un maigre salaire et des conditions de sécurité pour le moins archaïques (lorsqu’elles ont le mérite d’exister).

La seconde période commence avec l’avènement de deux évènements majeurs dans la manière de gérer le personnel :

  1. La gestion scientifique du temps de travail
  2. L’émergence de pratiques visant le bien-être des employés.

Durant cette période, les employeurs réalisent que de mauvaises méthodes de travail augmentent les coûts de production. D’autre part, les travaux de scientifiques comme Fredérick Taylor apportent une approche plus pragmatique et scientifique de la gestion du travail.

Avec les années 1950 et l’économie florissante, nous assistons à l’émergence de grandes entreprises dans les secteurs manufacturiers et du service. Cette troisième période doit principalement faire face à des questions de promotion des postes vacants grâce au recrutement en nombres de personnels qualifiés.

Vers la fin du 20e siècle, les choses se gâtent : l’instabilité économique d’une part et l’augmentation croissante de la concurrence de l’autre obligent les entreprises à une politique de rigueur. La gestion des ressources humaines fait désormais partie intégrante du système global de pilotage de l’entreprise, et l’on voit les salariés comme une ressource parmi tant d’autres.

Toutefois, dans ce contexte économique morose, on peut observer que les organisations prospérant partagent un certain nombre de caractéristiques communes :

  • Elles accordent une réelle importance à la gestion des ressources humaines,
  • Elles cherchent à améliorer les compétences de leurs salariés,
  • Elles recherchent la motivation de ces derniers pour assurer la compétitivité et surtout pour relever de nouveaux défis.

Les organisations qui se voudront performantes demain devront faire face à des enjeux économiques qui nécessiteront de pouvoir s’appuyer sur une véritable mobilisation de leurs effectifs.

Or comme le disait Albert Einstein : si « Les ordinateurs pourront un jour résoudre presque tous les problèmes … ils ne pourront jamais en poser un ».

De plus, la génération des salariés nés après les années 1980 est naturellement plus à l’aise que son ainée avec les technologies de l’information et d’internet en particulier.  Cette génération de professionnels pose également de nouveaux problèmes en terme de gestion du personnel : marché de l’emploi brutal, mauvaise qualité de vie, demande d’un meilleur confort au travail, possibilité de travailler en musique, négociation de temps partiel pour mener à bien des projets personnels,  etc.

Il est donc aujourd’hui nécessaire pour les directions des ressources humaines de prendre en compte la richesse de la diversité humaine, qui restera malgré tout, quoiqu’on en dise la force créatrice des richesses de l’entreprise.

Et si l’on passait de la gestion des ressources humaines à la gestion des richesses humaines ?

Pierre COCHETEUX, partenaire de votre bien-être au travail.