11 février 2015

L’encadrement juridique de la prévention des RPS

Cadre juridique :

Concernant les chef d’entreprises et/ou d’établissements :

Le code du travail

Articles n° L 4121-1 à 5 concerne les obligations et les mesures à mettre en œuvre.

Article L4121-1  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Article L4121-2  L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Article L4121-3  L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Article L4121-4  Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.

Article L4121-5  Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en oeuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Article n° R 4121-1 concerne le document unique Article R4121-1 L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Le code civil

Article 1147 Créé par Loi 1804-02-07 promulguée le 17 février 1804 Article 1147 Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part. Arrêts de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 28 février 2008 2002 : Voir le document INRS en cliquant ici

Concernant les délégués du personnel ou des salariés

Le code du travail

Article 2313-2 Article L2313-2 Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

Concernant le CHSCT

Le code du travail

Article L 4612-1 à 7

Article L4612-1  Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission : 1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; 2° De contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; 3° De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Article L4612-2  Modifié par LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010 – art. 62 Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.

Article L4612-3 Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l’employeur est motivé.

Article L4612-4 Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède, à intervalles réguliers, à des inspections. La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité.

Article L4612-5  Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Article L4612-6  Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut demander à entendre le chef d’un établissement voisin dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.

Article L4612-7  Lors des visites de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.

La jurisprudence des tribunaux français et européens :

1 – La reconnaissance du caractère professionnel des traumatismes psychologiques au titre des accidents du travail : malaise, crise de larmes, perte brutale du contrôle émotionnel, suite à altercation ou agression verbale, etc. 2 – L’engagement d’une responsabilité « amplifiée » de l’employeur ou « obligation de résultats avec éventuel paiement de dommages et intérêts civils à la victime même en l’absence de faute personnelle ». 3 – L’impératif de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

Le contrat de travail est soumis à une obligation d’être exécuté de bonne foi de part et d’autre : chaque partie doit s’efforcer de faciliter l’exécution par l’autre de ses obligations. – La bonne foi du salarié consiste en général à ne pas nuire à la réputation ou au bon fonctionnement de la société employeur durant toute l’exécution du contrat de travail. – De son côté, l’employeur doit mettre ses salariés en mesure d’exécuter convenablement leur travail et s’abstenir de tout comportement rendant impossible au salarié l’accomplissement de sa prestation de travail.

L’arrêt SNECMA : Il introduit un précédent en matière d’organisation du travail, qui modifie les rapports de force au sein des entreprises françaises : Le juge peut désormais suspendre la mise en œuvre d’une réorganisation du travail s’il considère que celle-ci ne garantit pas la santé et la sécurité des salariés. Voir l’arrêt du 5 mars 2008 de la Cour de cassation qui marque une extension radicale de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur : « L’obligation légale de sécurité, qui est une obligation de résultat, a pour conséquence nécessaire d’interdire à l’employeur de prendre toute mesure pouvant être de nature à compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs. Cette prohibition vient alors limiter le pouvoir de direction dont dispose l’employeur dans l’organisation de l’entreprise et du travail, même si ce pouvoir est considéré comme un des attributs de la liberté d’entreprendre».

L’Arrêt MORNAY Il pose la question de la mise en place de l’évaluation individualisée des performances. Face à un employeur mettant en place un entretien d’évaluation individuel des performances dans le cadre de ses prérogatives, le CHSCT se porte devant les tribunaux au prétexte qu’il n’avait pas été saisi de cette évolution et il considérait que l’introduction de cette évaluation, telle qu’elle était planifiée, risquait d’avoir des conséquences sur la santé psychologiques des salariés : « Mais attendu qu’ayant relevé que les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs, qu’elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, c’est sans encourir les griefs du moyen que la cour d’appel a exactement décidé que le projet de l’employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT chargé, par application de l’alinéa 1 de l’article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés ; que le moyen n’est pas fondé. » Les tribunaux ont donné raison au CHSCT.

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